ابعاد سازمانی قدرت

قدرت اجتماعی، امکان تحمیل خواست یک فرد یا گروه به مخالفان است.^۱ از آنجا که قدرت در بیشتر روابط اجتماعی حضور دارد، می‌توان آن را در مواردی مانند موارد زیر مشاهده کرد: وقتی که ارتش‌ها می‌جنگند، اتحادیه‌ها سیاستمداران را تطمیع می‌کنند، کارفرمایان کارکنان خود را نظارت و کنترل می‌کنند، یک کاندیدای سیاسی بر رأی دهندگان اثر می‌گذارد، معلمان دانش‌آموزان خود را ارزشیابی می‌کنند، نگهبانان بر روی زندانیان شورشی آتش می‌گشایند، والدین برای فرزندان خود سرمشق ارایه می‌کنند، و هنگامی که اتحادیه‌ها با مدیران وارد بحث و مذاکره می‌شوند. همچنین، قدرت می‌تواند توسط افراد در موقعیت‌های میان فردی به کار برده شود و قدرت نهایی در هر جامعه توسط گروه‌ها کنترل می‌شود. بحث حاضر بر روی ابعاد سازمانی قدرت متمرکز است.

اشکال قدرت

قدرت می‌تواند به دو روش اندازه‌گیری شود. یکی از طریق درجه‌ی احتمالی که مقاومت به پایان می‌رسد. این نیز به نوبه‌ی خود به توان کاربرد زور بستگی دارد و مربوط است به شدت اجباری که می‌تواند به کار برده شود^۲. اگر احتمال بالایی وجود داشته باشد که علی‌رغم مقاومت شدید، حکم و دستوری به اجرا درآید این حالت را می‌توان کنترل نامید.^۳ وقتی که قدرت بیشتر جنبه‌ی احتمالی و امکانی دارد می‌توان آن را نفوذ نامید. کنترل ممکن است نیازمند مجازات بسیار شدید شامل تهدید زندگی یا معیشت دیگران باشد در حالی که نفوذ بیشتر بر اساس فشارهای نامحسوس مانند تشویق یا تهدید به قطع ارتباط دوستانه استوار است. میزان قدرت اعمال شده را می‌توان به وسیله‌ی تعداد محدوده‌های رفتاری که تحت نفوذ یا کنترل درآمده‌اند و تعداد افراد و گروه‌هایی که از آن تأثیر می‌پذیرند اندازه‌گیری کرد. ^۴

دومین کلید شناخت قدرت درجه‌ی پذیرش مشروعیت آن است. مشروعیت مربوط است به حق هنجاری تصمیم‌گیری که از طریق پیوند طبیعی همه‌ی اعضای سازمان با آن موافقت شده و بنابراین می‌توان مانند فشارسنج شدت مقاومتی که می‌توان بر آن فایق آمد، اندازه‌گیری کرد. مشروعیت می‌تواند به صورت یک پیوستار در نظر گرفته شود. در یک طرف پیوستار، قدرت می‌تواند به عنوان عنصری ارزشمند از موقعیت‌های اجتماعی ویژه نهادینه و تثبیت شود. هنجارهای غالب بر این موقعیت‌ها تعیین می‌کنند که چه کسی و چه زمانی می‌تواند از قدرت استفاده کند. قدرتی که نهادینه شده باشد اقتدار نامیده می‌شود. اقتدار نوعاً در بین سلسله مراتب اعمال می‌شود اما بعضی وقت‌ها هم بر پایه‌ی تخصص فنی شکل می‌گیرد. یک شخص ممکن است بدون توجه به موقعیت او در سلسله مراتب قدرت در زمینه‌ای خاص مقتدر به حساب آید. در هر موردی پیروان یک قدرت نهادینه شده داوطلبانه از قدرت مستقر اطاعت می‌کنند. باید توجه داشت هم کنترل و هم نفوذ ممکن است شکل نهادی به خود بگیرند. موقعیت یک قاضی دادگاه و یک مشاور به ترتیب مثال‌هایی از کنترل و نفوذ نهادینه شده‌اند.

در طرف دیگر پیوستار وقتی که قدرت بدون داشتن مشروعیت^۵ اعمال شود می‌توان از آن با عنوان اجبار یاد کرد. بین این دو حد از اقتدار نهادی شده و اجبار، اقتدار مورد توافق عموم بر اساس قدرت چانه‌زنی و معامله قرار دارد یا به عبارتی دیگر توانایی افراد در معامله کردن به واسطه‌ی منابعی که در دسترس دارند. ^۶

قدرت چانه زنی توسط نظم اجتماعی نه تجویز و نه ممنوع شده است اما در عوض از طریق اجماع عام گروه‌های مرتبط با موضوع مشروعیت یافته است ـ به عبارتی دقیق‌تر مشروعیت اعطا شده از طریق رضایت کسانی که قدرت در مورد آنها اعمال می‌شود. برخی نویسندگان از این برداشت به عنوان تنها بنیان واقعی اقتدار دفاع می‌کنند^۷.

همچنین جرج زیمل (Georg Simmel) تأکید میکند که سازمان‌ها به صورت سلسله‌ مراتبی ایجاد شده‌اند و این ویژگی را مهمترین شکل تعامل در نظر گرفت. وی معتقد است که اقتدار هرگز به صورت مطلق وجود ندارد این توانایی به زیردستان نیز داده می‌شود تا رفتار فرادستان خود را تحت تأثیر قراردهند. مشارکت کنندگان در رده‌های پایین‌تر سازمان‌ها می‌توانند فرایند کار را کنترل کنند (مانند وقتی که یک منشی سرعت انجام کار را به هنگام خاتمه‌ی کار کنترل می‌کند) و عملکرد آنها بر کار فرادستان به طور مستقیم تأثیر می‌گذارد؛ به عنوان مثال وقتی که دانش‌آموزان درباره‌ی روش‌های تدریس یک استاد غیرمشهور بدگویی می‌کنند^۸.در حقیقت سیاستگذاران معمولاً به دلیل دانشی که بوروکرات‌ها دارند وابسته به مشاوره‌ی آنها هستند.

این اشکال مختلف مشروعیت شالوده‌ی سه نوع سازمان است: ^۹

1. سازمان‌های نهادی (هنجاری)، بر اساس موافقت مشترک در نظم اجتماعی تثبیت شده.
2. سازمان‌های نمایندگی (فایده‌گرا)، بر اساس توانایی زیردستان برای گفت و گو با مدیران درباره‌ی موضوعاتی که علایق شخصی آنها را تحت تأثیر قرارمی‌دهد.
3. سازمان‌های استبدادی (اجباری)، بر اساس قدرت اعمال اجبار.

با این وجود، تعدادی از سازمان‌ها تقریباً به یکی از این انواع آرمانی نزدیک هستند. در عمل سازمان‌ها ترکیبی از این انواع آرمانی را با غلبه‌ی‌ یکی از آنها نمایندگی می‌کنند، به علاوه اجزای مختلف یک سازمان ممکن است بر اساس انواع مختلفی از اقتدار بنا شده باشد.

رابطه‌ی متقابل بین قدرت و اقتدار

در بهترین حالت می‌توان گفت که یک خط نامشخص و مبهم بین اقتدار و سایر انواع قدرت وجود دارد. این ابهام از چند روش قابل مشاهده است. ابتدا اینکه اگر اقتدار با سایر انواع قدرت تقویت شود بسیار نافذتر خواهد بود. در حقیقت بسیاری از عقاید‌ی که در حال حاضر مردم آن را صحیح می‌پندارند قبلاً روی آن چالش‌هایی صورت پذیرفته و تنها پس از پیروزی یک طرف بر طرف دیگر برای کسب قدرت در این کشمکش، مورد قبول واقع شده‌اند. برای مثال، اگر در جریان جنگ داخلی ایالات متحده جنوب بر شمال پیروز شده بود دولت فدرال جایگاه کاملاً متفاوتی پیدا می‌کرد. شاید «قدرت حق ایجاد نکند» اما به قانع شدن شکاکان کمک می‌کند.

دوم اینکه، قدرت به وسیلهی اقتدار مهار می‌شود. نفوذ قدرت با تعدادی مجازات‌های جایگزین و در دسترس افزایش می‌یابد و اقتدار با ایجاد موقعیت‌هایی که استفاده از قدرت ناشایست تلقی می‌شود، نفوذ آن را کاهش می‌دهد. برای مثال، کلاهبرداری و رشوه‌خواری انواع بسیار مؤثری از قدرت هستند که استفاده از آنها برای افراد صاحب اقتدار ممنوع است.

سوم، افراد و گروه‌ها ممکن است اقتدار کمتر یا بیشتری نسبت به آنچه واقعاً قدرت مجوز کاربرد آن را داده، داشته باشند: به عبارتی، ممکن است حق اعمال کنترل به فردی داده شود ولی او نتواند موقعیت را تحت کنترل خود درآورد. برای مثال رییس یک دانشگاه در جریان یک شورش دانشجویی، به دلیل آنکه اقتدار نهادی توسط اقتدار عموم دانشجویان حمایت نمی شود، کنترل خود را بر دانشجویان از دست می دهد.

چهارم، با اعمال اقتدار، قدرت افزایش یا کاهش می‌یابد. این رابطه می‌تواند بسیار پیچیده شود. از یک طرف، نظر به اینکه قدرت ناشی از کارکرد امکانات در دسترس است، شخصی ممکن است تصور کند همان گونه که از امکانات در دسترس استفاده می‌شود، از قدرت نیز می‌توان استفاده کرد. برای مثال، هنگامی که یک کارمند اخراج شده است، کارفرما بخش عمده‌ای از کنترل خود را بر فرد مذکور از دست می‌دهد. از طرف دیگر، اگر هرگز از اقتدار استفاده نشود ممکن است معنای خود را از دست بدهد و علاوه بر این وقتی قدرت به کار برده می‌شود ممکن است واقعاً موجب افزایش آن شود به جای آن که از بین برود. برای مثال، از طریق تعقیب کارمند سهل‌انگار کارفرما درس عبرتی به دیگران می‌دهد و اقتدار خود را در برابر سایر کارکنان افزایش می‌دهد. نویسندگان با این عقیده که قدرت دارایی «مجموع صفر» است موافق نیستند. چنین خاصیتی موجب می‌شود کاهش قدرت یک طرف (کارفرما) به افزایش قدرت طرف دیگر (اتحادیه‌ی کارگری) بیانجامد یا حتی موجب گسترش تملک قدرت شود که در این صورت امکان افزایش قدرت برای همه‌ی جناح‌های درگیر به طور همزمان فراهم می‌شود.

سرانجام قدرت و اقتدار حداقل به طور مشترک از ساختار رسمی اجتماعی ناشی می‌شوند.^۱۰ اما در اینجا تفاوت‌هایی وجود دارد. اقتدار نهادی یک دارایی انحصاری ناشی از موقعیت اجتماعی است در حالی که قدرت می‌تواند از منابع بسیاری از جمله ویژگی‌های شخص به کار برنده‌ی آن نشأت بگیرد و صراحتاً از طریق ساختار اجتماعی تعیین نمی‌شود. با این وجود، فرصت‌های کسب قدرت در برخی موقعیت‌ها طبیعی است و به واسطه‌ی موقعیتی که افراد و گروه‌ها در ساختار اجتماعی دارند به قدرت بیشتر یا (کمتری) دسترسی پیدا می‌کنند. به همین دلیل است که قدرت اغلب می‌تواند از طریق تصاحب مزایای جنبی موقعیت رسمی یک فرد یا اداره به دست آید. برای مثال منشی یک شرکت بزرگ ممکن است با کنترل فهرست‌ نامه‌ها این قدرت را به دست آورد که تعیین کند چه نوع اطلاعاتی به دست چه گروهی از کارکنان برسد. همچنین هدایت و کنترل ارتباطات مدیر او را در موقعیتی قرار می‌دهد که بتواند انواع خاصی از اطلاعات که کارکنان تمایل دارند به دست مدیر برسانند از صافی سلیقه‌ی خود بگذراند. بنابراین قدرت به هیچ وجه یک ویژگی شخص نیست.

بنیان‌های مشروعیت

ماکس وبر (Max Weber) سه راه ممکن برای مشروعیت دادن به اعمال قدرت تشخیص داده است: ^۱۱

1. اقتدار فرّهی بر اساس ایمان پیروان به یک رهبر به خاطر ویژگی‌های شخصی منحصر به فرد رهبر مانند قهرمانی، عرفان، مکاشفه یا جادو.
2. اقتدار سنتی بر اساس حق عرفی برخی افراد برای اعمال رهبری به دلیل موقعیت موروثی آنها (نه بر اساس ویژگی‌های شخصیتی).
3. اقتدار عقلانی بر اساس حقوق قانونی رهبر در صادر کردن دستورات به دلیل موقعیت رهبر (نه بر اساس ویژگی‌های خانوادگی یا شخصی).

همچنین، وبر عقیده داشت که فرّه به عنوان یک پدیده بازگشتی در چشم انداز طولانی تاریخ به طور ذاتی ناپایدار بوده است و بنابراین باید جای خودش را به اشکال دیگر اقتدار بدهد. در اقتدار فرّهی اگر رهبر از دنیا برود یا رهبری فردی او بحرانی را از سر بگذراند یا وقتی که جنبش به اندازه‌ای گسترده شود که رهبر مجبور شود برخی کارکردهای خود را به افراد فاقد اقتدار فرّهی تفویض کند در آن صورت چنین اقتداری دوام نخواهد آورد.

بنابراین، اقتدار چه در شکل سنتی و چه در شکل قانونی آن به سمت نهادی شدن سوق پیدا می‌کند. علاوه بر این، وبر معتقد بود که در جهان مدرن اشکال مختلف اقتدار سنتی به سمت اقتدار قانونی ـ عقلانی در حرکت بوده‌است. همچنین، وبر مفهوم دیوان سالاری، یکی از معانی‌ سازماندهی اداری را به عنوان بهترین معنا برای رسیدن به عقلانیت پیشنهاد کرد. او معتقد بود که رشد دیوان سالاری متکی به «فرادستی کاملاً تکنیکی آن در برابر سایر انواع سازمان‌ها بوده است. سازوکار دیوان سالاری کاملاً توسعه‌ یافته در مقایسه با سایر سازمان‌ها درست به مثابه ماشینی است که با روش غیرمکانیکی تولید کار می‌کند.» ^۱۲ بنابراین، سازمان دیوان سالار احتمالاً از نظر فنی بالاترین حد توسعه یافتگی‌ معنای قدرت در دست افرادی است که آن را کنترل می‌کنند.

دیوان سالاری

دیوان سالاری مربوط به روش خاص تقسیم وظایف و دستگاه سازماندهی کار است. تبدیل شدن به دیوان سالاری به رشد برجسته‌ی اخیر سازمان اداری اشاره دارد. اگر چه دیوان سالاری یک ابداع قدیمی محسوب می‌شود ـ دیوان سالاری سنگ بنای حکومت روم و کلیسای قرون وسطی بود ـ وجه ممیزه‌ی دیوان سالاری مدرن این است که در تمام زوایای زندگی رخنه کرده است، نه فقط سیاست و ارتش، بلکه تجارت، مذهب فعالیت‌های تفریحی و آموزشی نیز دیوان سالار شده‌اند.

در زبان عامیانه، اصطلاح دیوان سالاری اغلب بر ویژگی‌های منفی سازمان‌های بزرگ، نظیر کاغذ بازی، ناکارآیی و بی هویتی دلالت دارد. اما به زبان فنی، دیوان سالاری از دو اصل تخصصی شدن و هماهنگ سازی ترکیب یافته است.

تخصصی شدن، فرایندی است که در آن کارها به اجزای مشخصی تقسیم شده و از طریق سلسله مراتب اداری که صلاحیت مسؤولیت تفویض شده را تعیین می کند، به انجام می‌رسد. مقامات رسمی انتصابی هستند و نه انتخابی و فرض بر این است که صلاحیت آنها بر اساس مهارت، و نه بر اساس موقعیت اجتماعی، احراز شده است. بنابراین، اساس دستیابی به مقام بالاتر در دیوان سالاری بستگی به دوران تصدی و مهارت‌های فردی دارد. تخصصی شدن، ارایه دورههای آموزش نسبتاً کوتاه مدت برای کارشناسان با تجربه را از نظر اقتصادی با صرفه و جایز می‌شمارد. از آنجا که کار تنها یکی از علایق متعدد کارکنان است، ایجاد تعهد سازمانی در کارکنان به عوامل دیگری نیز مشروط می‌شود. حقوق معین شده و متناسب با ردهی سازمانی پرداخت می‌شود و فرصت‌های شغلی، بر اساس ارشدیت، مسیر شغلی را ضمانت می‌کند. همچنین، اجرای مقررات رسمی مستلزم آن است که دارایی و علایق شخصی افراد از مسؤولیت‌های اداری آنها مجزا باشد.

فعالیتهای تخصصی شده باید هماهنگ شود. هماهنگی از چند طریق ایجاد می‌شود: نظارت مستقیم، ارتباطات غیررسمی، زمانبندی، گزارش‌دهی و مواردی نظیر آن، از جمله‌ی این روش‌ها هستند. با این وجود، دو اصل از اصول هماهنگی اهمیت بیشتری دارد: تمرکز اقتدار و استاندارد سازی شغل. نهایت اعمال اقتدار در خصوص وظایف تفویض شده، تعیین سیاستها و قاعده‌مندی مسایل مربوط به زیردستان در دفاتر مرکزی است. همه‌ی کارکنان در انجام وظایف خاصی که برعهده دارند، در برابر فرادستان خود پاسخگو هستند.

مقررات به اطمینان از رعایت شیوه‌های استاندارد کمک می کنند. اقتدار متمرکز می‌تواند از طریق مقررات به کارهای روزمره نیز سرایت کند و راه رفع مسایل حساس را هموار نماید.

تمرکز گرایی، استاندارد کردن و تخصصی شدن لزوماً همزمان و با میزانهای یکسانی پدید نمی‌آید. ممکن است یک سازمان به درجه‌ی بالایی از تمرکز رسیده باشد ولی به طور نسبی استاندارد نشده و غیر تخصصی باشد. برای مثال، یک گروه پزشکی نمونه‌ای از یک سازمان تخصصی شده اما غیرمتمرکز است.

وبر نگران آن بود که سرانجام عقلانیت به آزادی‌های فردی آسیب برساند. کنترل متمرکز به معنی گرفتن کلید تصمیم گیری از شهروند متوسط است و رفتار فردی تنها می‌تواند با فدا کردن بخش قابل توجهی از هویت و شخصیت فرد و فراهم آمدن زمینه‌های انحراف، در یک روزمرگی انعطاف ناپذیر، به صورت استاندارد درآید. با این وجود، تهدید یاد شده تا حدی با این واقعیت که بوروکراسی‌های ناب به ندرت به وجود می آید، تعدیل شده است. ^۱۳

شناخت دیوان سالاری به مثابه یک نمونه‌ی آرمانی

نمونه‌ی آرمانی دیوان سالاری در نظر وبر، ساختاری ذهنی است که در آن صورتهای اصلی یک مفهوم به حد نهایی منطقی آنها انتقال می‌یابد. این یک میانگین آماری نیست. هدف آن توصیف واقعیت نیست بلکه تشخیص معیاری است که به وسیلهی آن بخشهای مختلف جهان واقعی را می‌توان با هم مقایسه کرد. نمونه‌ی آرمانی ، نه یک جایگزین تحقیق، بلکه یک راهنمای تحقیق است. وبر معیار دیوان سالاری را برای طبقه‌بندی‌های خام بین جوامع دیوان سالار و غیردیوان سالار، در جریان تاریخ تکامل آنها به کاربرد.

اما وقتی وبر این معیار را برای تجزیه و تحلیل بین فرهنگی به کارمی‌گیرد، ضعف آن این است که بر وضعیت‌های نهایی تأکید می‌کند و به جای توجه روی تفاوت بین سازمان‌ها به یک قطب افراطی آنها توجه دارد. به طورمثال، تأکید بر عقلانیت به پنهان ماندن اهمیت رفتار غیرعقلانی در سازمان منتهی می‌شود. تأکید بر مقررات اهمیت گریز از قانون و تعارض را پنهان می‌کند و پیش‌بینی محتوم بودن عقلانیت برای جامعه‌ی مدرن موجب شده تا برخی از ناظران موقعیت‌هایی که باعث جلوگیری از عقلانیت تمام عیار شده، نادیده بگیرند.

سازمان‌های رسمی پیچیده

به دلیل مشکلات مربوط به مفهوم دیوان سالاری، بیشتر دانشمندان اکنون ترجیح می‌دهند اصطلاح سازمان رسمی پیچیده را به کار ببرند. یک سازمان رسمی، سازمانی است که آگاهانه و حساب شده بنیان نهاده شده ^است.۱۴  یک سازمان پیچیده، نظام اجتماعی پیچیده و به طور نسبی دیرپاست. ^۱۵ عقیده‌ی سازمان پیچیده بیانگر آن است که سازمان‌های مدرن بسیار متنوع‌تر از آن هستند که در اصطلاح دیوان سالاری گنجانده شوند. دیوان سالاری تنها یکی از اشکال بسیار متنوع سازمان است. ^۱۶

قدرت و اقتدار پویا در سازمان های پیچیده

دلایل مختلفی وجود دارد که چرا قدرت آن گونه که مورد انتظار شاگردان وبر بوده، به طور کامل در سازمان‌ها عقلانی نشده است. اولین دلیل مربوط به این واقعیت است که برای اقتدار دو بنیان نه کاملاً همساز، در سازمان‌های مدرن وجود دارد ـ دانش و مقام اداری ـ که به عقیده‌ی برخی نویسندگان، وبر این دو را با هم اشتباه گرفته است. امکان دارد که یک شخص یا گروه بدون داشتن مهارت مرتبط، یک موقعیت دارای اقتدار به دست آورد. به عنوان مثال، ممکن است یک اداره‌ی پلیس مسؤولیت کمک به قربانیان یک فاجعه یا سرکوب یک شورش را بر عهده داشته باشد، بدون آنکه اعضای آن برای چنین موقعیت‌هایی آموزش دیده باشند. برعکس، یک کارمند زیردست ممکن است بهتر از فرادست خود آموزش دیده باشد. امروزه، ملاحظه‌ی توانایی‌های نسبی رییس یک دانشگاه که فقط به خاطر روابط سیاسی یا خانوادگی به این مقام رسیده یا پزشکی که پس از کسب دانش پزشکی جایگاه بسیار مهمی را در یک بیمارستان اشتغال کرده، به امری منسوخ تبدیل شده است.

دوم، بعضی وقتها تخصصی شدن ورای دستور اداری، یعنی زمانی که افراد آگاهانه وقت و انرژی بیشتری را برای چند وظیفه صرف می‌کنند و بقیه‌ی وظایف را به فراموشی می‌سپارند، توسعه می‌یابد. برای مثال، ممکن است رییس یک بخش از شرکتی بیشتر وقت خود را صرف خرید کند، زیرا او نحوه‌ی محاسبه‌ی درصد ضایعات و خسارت ناشی از شکستن اموال یا چگونگی پیش بینی بازار را می‌داند و کسانی که باید از آنها کالا خریداری کند به خوبی می‌شناسد.

سوم، اقتدار و قدرت در عمل تفویض، که واگذاری مسؤولیت از طرف فرادستان به زیردستان است، از هم جدا می‌شود. اغلب، فرادستان قدرت و اقتدار لازم برای انجام مسؤولیت را واگذار نمی‌کنند. برای مثال، یک بهداشت کار مدرسه مسؤولیت تأمین خدمات سلامت دانش‌آموزان را بر عهده دارد اما اقتدار تجویز مقداری دارو (شاید حتی آسپیرین) برای معالجه بیماری‌های جزیی را ندارد. به علاوه، زیردستان گاهی در می‌یابند که باید سیاست‌هایی را به اجرا درآورند که به خوبی تدوین و تنظیم نشده‌اند و اغلب حمایت و درک هم نمی‌شوند. سیاست‌ها به صورت کلی تدوین شده‌اند و افراد در هر سطحی از سلسله مراتب سازمانی باید آن را تفسیر مجدد کنند تا بتوانند در مورد مصداق‌های عینی به کار ببرند. نتیجه‌ی چنین وضعیتی این است که به هر شخصی آزادی عمل توام با ترس و دلهره داده می‌شود تا به جست و جوی راهی برای تفسیر و اجرای سیاست عمومی اعلام شده برآید.

لغزش حالتی را توصیف می‌کند که در آن سیاست اعلام شده با عبور از سطوح مختلف سلسله مراتب، دچار تغییراتی می‌شود. ^۱۷ انحراف بسیار زیادی بین هدفی که از تدوین سیاست در رأس هرم سلسله مراتب سازمان دنبال می‌شود و آنچه سرانجام زیردستان اجرا می‌کنند، ملاحظه می‌شود. ^۱۸ چنین وضعیتی محصول مقاومت آگاهانه و بدفهمی‌های خیرخواهانه است. این لغزش همچنین از جهات دیگر، یعنی از پایین به بالا پدیدار می‌شود، بدین صورت که اطلاعات ارایه شده به سرپرستان در هر سطح از سلسله مراتب سازمان با تفسیر مجدد و عبور دادن آن از صافی، دچار انحراف می‌شود. به طور مثال، معلمی که نمی‌تواند نظم کلاس را برقرار کند ممکن است میل نداشته باشد این واقعیت را به اطلاع مدیر برساند. برخلاف گفتارهای کلیشه‌ای عامیانه، کارکنان اغلب در سازمان‌های بزرگ آزادی عمل بیشتری نسبت به سازمان‌های کوچک دارند، زیرا میزان لغزش همبسته با تعداد سطوح سلسله مراتب سازمان افزایش می‌یابد. ^۱۹

چهارم، هنگامی که اعضای سازمان‌ها از حمایت خارجی برای تحکیم و تقویت موقعیت داخلی خود بهره می‌گیرند، قدرت می‌تواند از اقتدار فراتر رود. برای مثال، معلمان مدرسه بعضی اوقات حمایت والدین متنفذ را جلب می‌کنند و آنها نیز به نوبه‌ی خود والدین را در هنگام مشاجره با اداره حمایت می‌کنند.

پنجم، قدرت می‌تواند ناشی از حیثیت و اعتبار افراد متنفذ در یک سازمان باشد. به طور مثال، پرستارانی که برای پزشکان متنفذ در یک بیمارستان کار می‌کنند با استفاده از این موقعیت بر سایر پرستاران اعمال قدرت می‌کنند.

استقلال

همان گونه که اشاره شد، قدرت و اقتدار بعضی وقت‌ها از مسؤولیت جدا می‌شود. مسؤولیت به وظایف افراد یا گروه‌هایی اطلاق می‌شود که مجبور هستند به عنوان اعضای یک نظام اجتماعی کاری را انجام دهند. تخصصی شدن به افراد و گروه‌ها اجازه می‌دهد تا اقتدار خود را گسترش دهند یا بعضی اعضا از اعضای دیگر سازمان استقلال بیشتری داشته باشند تا بتوانند مسؤولیت‌های خود را به انجام برسانند. ^۲۰  حوزه‌ی اقتدار در درون سازمان‌ها و بین سازمان‌ها بر اساس الگوهای نظام‌داری از استقلال گسترش می‌یابد. ^۲۱ نمایندگان فروش سیار یک شرکت بزرگ ممکن است به دلیل تماس نزدیک آنها با مشتریان و دور بودن از سازمان مرکزی استقلال بیشتری نسبت به دیگران داشته باشند. یک فروشنده ممکن است مایل باشد قول فروش کالایی را قبل از آنکه بخش تولید آن را آماده کرده باشد به مشتری بدهد، یا ممکن است قبل از آنکه بخش اعتبار به صورت رسمی تایید کرده باشد، به خریدار قول اعتبار بدهد. به عنوان مثالی دیگر، مربیان ورزشی دانشگاه‌ها بعضی وقت‌ها ممکن است خودمختارانه عمل کنند زیرا برنامه به طور مستقل از طریق درآمد عمومی یا باشگاه‌های تبلیغاتی تأمین مالی شده است.

با این وجود، آزادی عمل نباید با قدرت اشتباه گرفته شود و اهمیت آن را نباید بیش از حد لازم برآورد کرد. عدم وابستگی ناشی از استقلال، چیز بیشتری از اختیار یا فرصت انتخاب از میان جایگزین‌های از قبل تعیین شده نیست. این آزادی عمل مانند قدرت (که در مورد آن بحث شد) نیست که توانایی ایجاد آن جایگزین‌ها را دارد. اختیار همیشه می‌تواند توسط صاحبان قدرت محدود شود. به عبارتی دیگر، اختیار نه مانند مجزا ساختن و نه مانند به دقت زیر نظر گرفتن است. ^۲۲ اغلب اوقات فردی که به دقت زیر نظر گرفته نمی‌شود احساس آزادی‌اش تقویت می‌شود، اما این به معنی آن نیست که شخص آزادی انتخاب بیشتری دارد. با این همه، نظارت دقیق، تنها یکی از راه‌های کنترل کارکنان است. آنها همچنین از طریق قوانین، برنامه‌ها، سنت‌ها، آداب و رسوم، ارزیابی‌های دوره‌ای و نظایر آن کنترل می شوند.

دانیل لورتی (Daniel Lortie)  رابطه‌ی بین قدرت و اقتدار را به طور خلاصه چنین بیان می‌کند: «سلسله مراتب اداری محدوده‌ی امکان انتخاب هدف را برای سطوح پایین‌تر سازمان تنگ می‌کنند؛ اما افراد سطح پایین ممکن است در انتخاب از بین هدف‌های باقیمانده آزاد باشند». ^۲۳ بنابراین در سطوح پایین‌تر سلسله مراتب میزان اختیار ممکن است با قدرت همبستگی معکوس داشته باشد به عبارتی دیگر بعضی وقت‌ها کارکنان اقتدار خود را با فدا کردن فرصت‌های تأثیرگذاری بر تصمیمات اساسی به دست می‌آورند.

در سازمان‌های بزرگ وقتی اقتدار با لغزش ممزوج می‌شود هرج و مرجی بنیادی را می‌توان ملاحظه کرد. مشارکت کنندگان سطوح پایین‌تر در انتخاب موقعیت‌های دلخواه آزادی عمل بسیار زیادی دارند. افراد در سطوح پایین‌تر به ویژه کسانی که با موضوعات غیر روزمره و غیر عادی سروکار دارند اقتدار و قدرت بیشتری نسبت به آنچه به طور رسمی برای آنها وضع شده حتی بیش از آنچه خود آنها بتوانند آن را به طور کامل درک کنند در دسترس دارند. با این وجود کارکنان اغلب از این فرصت‌ها استفاده نمی‌کنند زیرا برای آنها انجام کارهای عادی و روزمره آسان‌تر از کارهایی است که نیاز به آزمایش راه‌های جدید دارد.

سازمان‌های غیررسمی

ترکیب پیچیده‌ی قدرت اقتدار و اختیار یک جنبه‌ی غیررسمی از سازمان‌ها را شکل می‌دهد که آشکارا در قالب تعاریف دیوان سالاری آرمانی نمی‌گنجد. اصطلاح سازمان غیررسمی یک مفهوم عام است که برای طیف گسترده‌ای از پدیده‌های سازمانی به کار برده شده است. یکی از کاربردهای آن به همه‌ی فعالیت‌های غیرقانونی و غیرمجاز در سازمان ارجاع دارد؛ به طور مثال، هنگامی که یک بیمارستان کارکنانی را به خدمت بگیرد که برای انجام وظایف خود مجوز ندارند. دومین کاربرد مربوط به رفتارهای غیراداری است که لزوماً با هنجارهای اداری ضدیتی ندارد و مواردی همچون سنن، عقاید، قواعد نانوشته و احساسات و عواطف سازمانی را در بر می‌گیرد. سومین کاربرد مربوط است به تفاوت بین دیوان سالاری آرمانی و آنچه در عمل واقعاً وجود دارد. ^۲۴

در هر موردی سازمان غیررسمی از دو مفهوم مجزا ترکیب یافته است : ۱٫ یک گروه از افراد و ۲٫ یک ساختار یا مجموعه‌ای از روابط تکرار شونده بین آنها. کیفیت‌های تکرار ناپذیر و غیر جایگزین افراد خاص اساس یک گروه غیررسمی است و در صورتی که این افراد گروه را ترک کنند گروه از هم می‌پاشد. از طرف دیگر یک ساختار غیررسمی بر مبنای درک مشترک از مجموعه‌ی انتظارات درباره‌ی آنچه افراد یک سازمان باید انجام دهند شکل می‌گیرد و علی‌رغم خروج اعضا پایدار می‌ماند. ساختارهای قدرت غیررسمی گروه‌هایی از افراد را در برمی‌گیرد که می‌توانند به دلیل موقعیت‌ اداری خود ارتباطات خارج از سازمان‌ یا کنترل روی منابع قدرتی فراتر از اقتـدارشان به دست آورده و آن را حفظ کنند. همچنین، همه‌ی سـازمان‌ها نظامی قـواعد و مقررات نانوشته دارند که به طور مشترک توسط افراد درک می‌شود. به علاوه، مقدار معتنابهی «گریزگاه» در تفسیر و اجرای قواعد رسمی وجود دارد. آلوین گولدنر (Alvin Gouldner) به آسان‌گیری و سخت‌گیری متوازن در اجرای قواعد توسط سرپرستان به منظور کسب وفاداری کارکنان اشاره کرده است. ^۲۵ سرپرستان همچنین قواعد را تفسیر صوری کرده و بر اساس قضاوت‌های شهودی خود در خصوص انگیزه و تمایل به مشارکت کارکنان در اجرای آنها آسان‌گیری می‌کنند.

الگوهای سازمان

نظر به تنوع تقریباً گیج‌کننده‌ی اشکال پیچیده‌ی سازمان‌ها که تاکنون بسط یافته دانشمندان در جست و جوی راهی برای فهم آنها با روشی منظم و قاعده‌مند هستند. الگوهای متعددی تاکنون پیشنهاد شده است که همزمان اشکال مختلفی را در بر می‌گیرد. ^۲۶  یک طبقه‌بندی درون نگر توسط گولدنر انجام شده است. وی دو الگوی اسـاسی از سازمان ـ الگوی عقلانی و الگوی نظم طبیعی ـ پیشنهاد کرده است. ^۲۷ در الگوی عقلانی فرض بر این است که سازمان‌ها ماهیتی هدف‌گرا دارند که در آن هدف‌های سازمانی مسیر فعالیت مورد انتظار را تعیین می‌کند و تفکر رهبران را تحت نفوذ خود در می‌آورد؛ به نوبه‌ی خود راه‌حل‌های احتمالی مسایل به طور منطقی از منظر این هدف‌ها و در پرتو اطلاعات در دسترس حاصل می‌شود. عقلانیت کارکرد تعدادی از روش‌های فعالیت‌ جایگزین و میزان برنامه‌ریزی برای پیشامدهای احتمالی است که رهبران مورد توجه قرار داده‌اند. بنابراین یک سازمان عقلانی سازمانی است که با عمل کردن به چنین روشی به هدف‌های خود دست می‌یابد.

از طرف دیگر در الگوی نظام‌های طبیعی جهت نهایی سازمان بیش از هر چیز به تعهدات و الزاماتی بستگی دارد که سازمان مجبور به انجام آن است و نه اهدافی که از پیش برای سازمان تعیین شده است. ^۲۸ تعهد نوعی اجبار است که توسط یک سازمان بنیان نهاده شده در حالی که الزام چیزی است که به وسیله‌ی گروه‌های خارج از سازمان شکل گرفته است.

این دو الگو از دو جنبه‌ی مهم تفاوت اساسی دارند: ۱٫ درجه‌ی توافق روی هدف‌های تعیین شده که به نوبه‌ی خود تعیین کننده‌ی برنامه‌ریزی عقلانی قابل انجام برای سازمان به مثابه یک کل است و۲٫ قدرت هر بخش از سازمان برای عمل به تعهدات خود. عقلانیت را می‌توان به مثابه یک مورد محدود در نظر گرفت که الف: در درون سازمان توافق کامل بر روی هدف‌های تعیین شده وجود دارد و ب: هر اداره‌ی مرکزی و هر واحد فرعی در درون سازمان قدرت مؤثر برای عمل به تعهدات خود را دارد. زمانی که توافق کامل روی اهداف وجود ندارد برنامه‌ریزی مؤثر و قابل اجرا برعکس به قدرت زیربخش‌ها بستگی پیدا خواهد کرد. از آنجا که سازمان‌ها نوعاً توافق بالایی روی اهداف تعیین شده ندارند و با محدوده‌ی کارکردهای اختیاری خود شناخته می‌شوند احتمالاً به بهترین نحوی با تمرکز روی قدرت ارتباطات بین بخش‌ها و نه از روی منطق تصمیم سازی در دفتر مرکزی، قابل درک هستند.

بنیان‌های ساختاری تعارض سازمانی

الگوی نظام‌های طبیعی متضمن این واقعیت است که بعضی از جنبه‌های ساختارهای سازمانی ایجاد تنش و تعارض می‌کنند همان گونه که امکانات همکاری را نیز فراهم می‌آورند. ^۲۹ برای مثال، اگر چه فاصله‌ی اجتماعی ایجاد شده به وسیله‌ی سلسله مراتب اقتدار به کاهش امکان بروز تنش بین سرپرستان و زیردستان می‌انجامد و اگر چه تقسیم کار و قواعد به وضوح نقش کمک می‌کنند نتیجه‌ی این تقسیمات (واحدها و سطوح) اهداف و علایق مختلفی را به وجود می‌آورد که به رقابت منجر می‌شود. مشابه چنین وضعیتی، سازمان‌ها نیز به درجاتی با جامعه تنش پیدا می‌کنند، حتی اگر آنها به کمک و حمایت جامعه نیاز داشته باشند. فِرِدکاتز (Fred Katz) معتقد است که سازمان در صورتی می‌تواند کارکردهای خود را به نحو مؤثری به انجام برساند که به درجه‌ای از خودمختاری و استقلال عمل نسبت به بقیه‌ی اجزای جامعه دست یافته باشد. ^۳۰ با این وصف یوگن لیتواک و هِنری مِیِر (Eugen Litwak & Henry Meyer) اشاره می‌کنند که سازمان‌ها بعضی اوقات انواع سازوکارها را برای کاهش فاصله‌‌ی بین خود و گروه‌های نخستین خارج از خود به کار می‌برند. ^۳۱ به طور مثال، در حالی که یک مدرسه‌ی متعلق به طبقه‌ی متوسط برای افزایش فاصله‌ی اجتماعی خود از خانواده‌های متنفذ طبقه‌ی متوسط تلاش می‌کند دیگری ممکن است در تلاش برای افزایش ارتباط با خانواده‌های طبقه‌ی پایین‌تر باشد. این پویایی بین استقلال و وابستگی از گروه‌های خارج از سازمان یکی از کلیدهای فهم سازمان‌های مدرن است.

علاوه بر بخش‌بندی‌ای که توسط خطوط اداری اقتدار ایجاد شده است سازمان داخلی نیز به وسیله‌ی انواع حرفه‌ها و گروه‌های تخصصی مجزا شده است. همان گونه که سازمان‌ها دیوان سالار شده‌اند و فشارها برای روش‌های مؤثرتر تصمیم‌گیری بیشتر شده است شکاف بین هنجارهای تخصصی و دیوان سالارانه نیز افزایش یافته است. در حالی که برخی کارکنان علاقه‌مند به حفظ حقوق خود در سازمان‌های بزرگ هستند کارکنان با جهت‌گیری‌های تخصصی تمایل دارند با دشواری‌های کار در نظام‌های بزرگ مقیاس روبه‌رو شوند.

تفاوت‌های اساسی بین کارکنان متخصص و غیرمتخصص وجود دارد. ^۳۲ کارکنان متخصص احساس می‌کنند که داشتن اقتدار برای برخی تصمیم‌گیری‌ها بخشی از نیاز شغلی آنهاست. به میزانی که این افراد متخصص و آموزش دیده هستند و احتمالاً خود را وقف رفاه و سعادت کارفرما می‌کنند انتظار دارند که بتوانند روی کار خود کنترل داشته باشند. چنین شخصی در صورتی که نیاز باشد برای حفظ استانداردهای تخصصی از اطاعت سر باز خواهد زد. از طرف دیگر کارکنان غیرمتخصص علاقه‌ی چندانی ندارند که بین انجام یک کار خوب و اطاعت از فرادستان خود تمایزی قایل شوند. این گونه کارکنان علاقه‌مند به پذیرش اصول نظارت بر کار خود هستند. البته اگر کسی خصوصیات فردگرایانه بالایی داشته باشد ممکن است به هرگونه استفاده از اقتدار که منجر به تجاوز به حقوق فردی او شود اعتراض کند. با این وجود، کارکنان برای انجام کاری که به آنها دیکته می‌شود استخدام می‌شوند از این رو نمی‌توانند کار را بدون اطاعت از دستورات استخدام کنندگان به اتمام برسانند و وقتی که اطاعت نمی‌کنند کارفرمایان باید آماده‌ی کارشکنی در کار باشند.

تلاش کارکنان متخصص برای اداره‌ی کارهایشان اغلب موجب می‌شود تا در یک حالت درگیری و نزاع به سر ببرند. از این رو انتظار می‌رود تعارض‌ سازمانی با افزایش تخصص گرایی کارکنان افزایش یابد. می‌توان انتظار داشت که سرانجام سازمان‌های دیوان سالار به طور مؤثرتری خود را با هنجارهای تخصصی، بیش از آنچه در حال حاضر هستند، تطبیق دهند.

رهبری

رهبری معمولاً در محیط سازمان‌های بزرگ مقیاس مورد توجه و مطالعه قرار می‌گیرد زیرا اگر یک رهبر بخواهد در جامعه‌ی پیچیده مؤثر واقع شود نیازمند منابع سازمانی است. در حقیقت رهبری ترکیب گسترده‌ای از توانایی نفوذ در سیاست و عمل سازمان و مهارت در به کارگیری صحیح منابع سازمان است. این توانایی با در نظر گرفتن همه‌ی جنبه‌ها محصول فرعی قرار گرفتن در موقعیت‌های مشخص اجتماعی است. برای اثبات این ادعا که رهبری از ویژگی‌های ذاتی شخصیت خاص است، شواهد کمی وجود دارد. از طرفی دلیل قابل قبولی بر این اعتقاد وجود ندارد که افراد را می‌توان از طریق آموزش در زمره‌ی رهبران درآورد. از دیدگاه جامعه‌شناسی رهبری یک وضعیت به وجود آمده به شکل رابطه‌ی اجتماعی بین یک شخص با نفوذ و پیروان در شبکه‌های ویژه است.

توزیع قدرت اجتماعی

در عصر ما قدرت اجتماعی در سازمان‌های بوروکراتیک بزرگ مقیاس محصور شده است. بنابراین به منظور تشریح چگونگی توزیع قدرت و اعمال آن در جامعه نظریه‌های قشربندی به طور برجسته‌ای سازمان‌ها را به تصویر کشیده‌اند. کارل مارکس (Karl Marx) در جایگاه یک نظریه پرداز به درستی از نابرابری اجتماعی ناشی از تمرکز قدرت در سازمان‌های اقتصادی آگاه بود. ^۳۳ او اقتصاد برپایه‌ی نفع شخصی را به عنوان بنیان ساختار طبقه‌ی اجتماعی و در نهایت نظم سیاسی در نظر گرفت. بعد از انقلاب صنعتی که نظام تولید کارخانه‌ای تسلط پیدا کرد صاحبان کارخانه‌ها توانستند جامعه را از طریق تعیین قیمت‌ها و دستمزدها تحت کنترل خود درآورند. مارکس با ملاحظه‌ی تاریخ به عنوان جنگ بین این سرمایه‌داران کارآفرین و مزد بگیران پیش‌بینی کرد که سرانجام طبقه‌ی کارگر با درک منافع اقتصادی مشترک خود انقلاب خواهد کرد و کارخانه‌ها را به تصرف خود در خواهد آورد. در این مقطع تفاوت بین کارگران و صاحبان کارخانه‌ها ناپدید و سودها به طور برابر تقسیم خواهد شد.

مارکس حکومت دیوان سالار را چیزی بیش‌ از ابزار سلطه‌ی سرمایه‌داری نمی‌دانست که هدف اصلی آن حفظ منافع طبقاتی است. بنابراین عقیده داشت که حکومت سرمایه‌داری توسط حکومت سوسیالیستی از بین خواهد رفت. با این وجود بسیاری از نویسندگان از پذیرش ایده‌ی تفوق قدرت اقتصادی خودداری کرده‌اند؛ و البته هنوز هم کسانی هستند که نمی‌خواهند چنین موضع نادرستی را کنار بگذارند. ماکس وبر عقیده داشت که سه نوع (نه یکی) نظام قدرت مستقل و با اهمیت برابر وجود دارد: ^۳۴

۱ـ قدرت اقتصادی (معرفی شده توسط مارکس) بر اساس رابطه‌ی عینی‌ ناشی از شیوه‌های تولید، موقعیت‌ گروه‌ها در بازار کار و فرصت‌های زندگی.

۲ـ قدرت اجتماعی بر اساس عقاید غیررسمی اجتماع، موقعیت خانواده، احترام، منزلت، الگوهای مصرف و شیوه‌های زندگی.

۳ـ قدرت سیاسی بر اساس روابط ناشی از ساختار حقوقی، عضویت حزبی و شدت دیوان‌سالاری.

وبر تأکید ویژه‌ای بر اهمیت قدرت اجتماعی داشت و استدلال میکرد که در اغلب مواقع بر علایق اقتصادی تفوق دارد. یکی از دلایلی که نشان می‌دهد مارکس در مورد آگاهی کارگران برای متحد شدن اشتباه کرد این است که او برای قدرت اجتماعی اهمیت کمی قایل شد. به طور مثال، می‌توان به نفوذ تدریجی یک طبقه‌ی متوسط رو به گسترش و مشتاق تحرک اجتماعی و همچنین اختلاف قومی نژادی و سایر وضعیت‌های قابل توجه در درون طبقه‌ی کارگر اشاره کرد. به علاوه، مارکس پیش‌بینی نکرد که نظام سیاسی از طریق اجازه‌ی تشکیل اتحادیه‌ها، سهامدار کردن کارگران و پذیرش آنان به عنوان شهروندان جامعه‌ی مردم سالار به کارگران فرصت‌های بیشتری برای مشارکت در تصمیم‌گیری خواهد داد.

با این وصف شاید جامعه‌شناسان فعلی بیش از حد تحت فشار اهمیت منزلت اجتماعی بوده‌اند ـ‌ آنقدر زیاد که به نظر می‌رسد بعضی اوقات اهمیت قدرت سیاسی را کمتر از حد برآورد کرده‌اند. نخبگان اجتماعی و همچنین نخبگان سرمایه‌دار برای حفظ موقعیت‌شان نیازمند پشتیبانی از نظام قانونی هستند. حکومت تصمیمات کلیدی را کنترل می‌کند و این تصمیمات توسط یا از طریق نخبگان حکومتی گرفته می‌شود. بنابراین، تعدادی از نویسندگان معتقداند که قدرت منبع مستقیم یا غیرمستقیم قشربندی اجتماعی و نخبگان سیاسی است که هسته‌ی اصلی ساختار قدرت را در جوامع مدرن تشکل می‌دهد. هوارد بروتز (Howard Brotz) تأکید بسیار زیادی بر این نکته دارد که نظامهای طبقاتی در واکنش به نظام قانونی شکل می‌گیرند. ^۳۵

قدرت سیاسی به شکل حکومت‌های دیوان سالار بزرگ مقیاس سازمان می‌یابد. در حالی که مارکس معتقد بود حکومت سوسیالیستی نیازی به بوروکراسی ندارد وبر مدعی بود که هر نوع حکومت مدرنی نیازمند آن است. بنابراین مسأله‌ی اصلی در حکومت‌های مدرن رابطه‌ی بین بوروکراسی و دمکراسی است ^۳۶ و به ویژه اینکه سازمان‌های بوروکراتیک چگونه کنترل می‌شوند. یکی از عقاید پایدار در این زمینه این است که نخبگان  یعنی گروه‌های کوچک برگزیده و صاحب امتیاز چنین کنترلی را انجام می‌دهند.

گائتانو موسکا (Gaetano Mosca) در این زمینـه فرضیه‌ی شناخته‌ شـده‌ای دارد که می‌گوید کلیه‌ی جوامع بشری همیشه و در هر جا توسط یک طبقه‌ی اجتماعی اداره شده‌اند؛ ^۳۷ و بنابراین جوامع همیشه به دو طبقه‌ی حاکمان و محکومان تقسیم شده‌ است. ویلفردو پارتو(Vilfredo Pareto) با کار بسیار در بارهی این طرز فکر، بر روی چگونگی حفظ موقعیت توسط نخبگان متمرکز شد. او عقیده داشت که فراز و نشیب تاریخ را می‌توان با ایده‌ی چرخش نخبگان توضیح داد. ^۳۸ هر نظام اجتماعی از نخبگان حاضر در صحنه‌ی حکومت و نخبگان غیرحکومتی که شامل نخبگان مستعد فاقد اقتدار هم می‌شود ترکیب یافته است. ثبات سیاسی نیازمند آن است که حاکمان افراد با استعداد از گروه خارج از صحنه‌ی حکومت را به موقعیت‌های رهبری برگزینند تا بتوانند وفاداری آنها را به دست آورند. اما گرایش متداولی وجود دارد که نخبگان برتری خود را حقی مسلم پنداشته و از سایرین دوری می‌جویند. وقتی که ورود به جرگه‌ی نخبگان قدرت این گونه بسته باشد آریستوکراسی نامیده می‌شود. در چنین نظام بسته‌ای رهبران جدیدی ظهور می‌کنند که انقلاب‌ها را هدایت می‌کنند و بدین ترتیب چرخه‌ی تاریخ تکرار می‌شود.

روبرت مایکلز (Robert Michels) برخی از این عقاید را به حیطه‌ی سازمان‌ها گسترش داده است. او معتقد است که الیگارشی حکومت تعدادی اندک بر بسیاری افراد یک موقعیت الزامی برای سازمان‌ها بود زیرا در این سازمان‌ها نیاز است که مسؤولیت‌ها و حقوق قانونی به رهبران تفویض شود. رهبران به نوبه‌ی خود می‌توانند موقعیت‌شان را برای کسب وفاداری کارکنان و کنترل روی ارتباطات، بایگانی‌ها، گزارش‌ها و منابع مالی به کار گیرند. این بدنه که گرایش به حفظ خود دارد سرانجام منافع شخصی‌اش را گسترش می‌دهد که در مقابل اهداف رسمی قرار دارد و حالتی بسیار محافظه‌کارانه پیدا می‌کند. ^۳۹

در تعقیب چنین دیدگاهی، سی. رایت میلز (C. Wright Mills) مدارکی از رشد تمرکز قدرت در قلمرو حکومت‌های فدرال، مجتمع‌های تجاری، ارتش، اتحادیه‌های کارگری و رسانه‌های همگانی ارایه کرده است. او تأکید کرد که این بخش‌ها آنقدر درهم تنیده شده‌اند که قدرتمندترین چهره‌های هر بخش در سطحی بسیار گسترده یکپارچه و متحد شده و به هم متصل شده‌اند و چنین بهنظر میرسد که این سرآمدان قدرتمند کنترل کشور را در دست دارند. ^۴۰

با این وصف «دیدگاه نخبه‌گرایانه» به دلیل بزرگنمایی زمینه‌هایی که شواهدی جز شنیدهها و شایعات ندارد، به طور گسترده‌ای مورد انتقاد قرار گرفته است؛ حتی اگر چنین یکپارچگی و اتحادی وجود داشته باشد نخبگان تحت فشار هستند تا به افراد خارج از حوزه‌ی خود اتکا کنند تا بتوانند به خواسته‌های خود دست یابند. از جایگاه این دیدگاه نخبه‌گرایانه بعضی منتقدان در مورد یک «دیدگاه کثرت گرا» از قدرت که در آن ساختار قدرت در سطح بالایی هسته‌ای شده صحبت می‌کنند. در ساختار قدرت هسته‌ای شده  قدرت بین گروه‌ها تقسیم شده و رهبران مختلف در موضوعات متفاوتی صاحب نفوذ می‌شوند. ^۴۱

در یک ساختار قدرت هسته‌ای، بین گروه‌هایی که بر امور سیاسی، تجاری، آموزشی، مذهبی، تفریحی و مانند آن سلطه دارند همپوشی کمی به وجود می‌آید و عقیده بر این است که الگوی سلطه از موضوعی به موضوع دیگر و بر اساس اینکه موضوع منطقه‌ای، ملی یا بین‌ مللی باشد، تغییر می‌کند. در این شبکه‌ی پیچیده‌ی قدرت هیچ گروهی نمی‌تواند به طور دایم سلطه داشته باشد زیرا هر گروهی می‌تواند از طریق اتحاد با دیگران تصمیمات قدرتمندترین گروه را هم وتو کند. گروه‌های وتو کننده قدرت همسنـگی را پایه‌گذاری می‌کنند که به تعدیل کنترلی می‌انجامد که یک گروه نخبه‌ می‌تواند اعمال کند. ^۴۲

در تحلیل پایانی، حتی اگر یک قشر خاص وجود داشته باشد که قدرت را به طور انحصاری در دست ‌بگیرد یا آن را تقسیم ‌کند، این مهم است که بدانیم در جوامع مدرن قدرت آنها در موقعیت سازمانی‌شان تحکیم یافته و مهمتر از آن اینکه آنها توانایی ایجاد اتحاد بین سازمانی را دارند. قدرت به خوبی توسط سازمان‌های متحد شده و از طریق نمایندگان چند سازمان که منابع خود را ترکیب می‌کنند تا در تصمیم‌گیری‌های مهم اثرگذار باشند اعمال می‌شود. ^۴۳  این شبکه‌های سازمانی تاکنون به خوبی شناخته نشده‌اند اما واضح است که اهمیت آنها اهمیت بوروکراسی‌های ساده‌تری که وبر درباره‌ی آنها نوشته از رونق انداخته است.

NOTES

1. Max Weber, “Class, Status, Party,” in From Max Weber: Essay in Sociology, ed. And trans. By Hans H. Gerth and C. Wright Mills (New York: Oxford University Press, 1958), p. 180.
2. Robert Birestedt, “An Analysis of Social Power,” American Sociological Review 15 (1950): 730-38.
3. Abraham Kaplan, “Power in Perspective,” in Robert L. Kahn and Elise Boulding, eds., Power and Conflict in Organizations (New York: Basic Books, 1964), pp. 11-32.
4. Herbert Goldhamer and Edward A. Shils, “Types of Power and Status,” American Journal of Sociology 45 (1939): 171-82; also Kaplan, op. cit.
5. Amitai Etzioni, A Comparative Analysis of Complex Organizations (New York: Free Press, 1961.
6. Peter M. Blau, Exchange and Power in Social Life (New York: John Wiley, 1964).
7. Chester I. Barnard, The Functions of the Executive (Cambridge, Mass.:Harvard University Press, 1938); Richard M. Emerson. “Power Dependence Relations,” American Sociological Review 27 (1962):31-41, Theodore Caplow, Sociology (Englewood Cliffs, N. j.: Prentice-Hall, 1971), p. 668.
8. David Mechanic, “Sources of Power of Lower Participants in Complex Organizations,” Administrative Science Quarterly 7 (1962): 349-62.
9. Etzioni, op. cit.; Alvin W. Gouldner, Patterns of Industrial Bureaucracy (New York: Free Press, 1954).
10. Emerson, op. cit.
11. Max Weber, The Theory of Social and Economic Organization. Trans. A. M. Henderson and Talcott Parsons (Glencoe, Ill.: Free Press, 1947), pp. 324-82.
12. Max Weber, “Bureaucracy,” in From Max Weber: Essays in Sociology، ed. And trans by Hans H. Gerth and C. Wright Mills (New York: Oxford University Press, 1958), p. 214.
13. Richard H. Hal, “The Concept of Bureaucracy: An Empirical Assessment,” American Journal of Sociology 69 (1963):32-40.
14. Peter M. Blau, “Theories of Organizations,” in international Encyclopedia of Social Science, vol. 11 (New York: Macmillan-Free Press, 1968), pp. 297-304.
15. J. Eugene Haas and Thomas E. Drabek, Complex Organizations: A Sociological Perspective (New York: Macmillan, 1973).
16. Caplow, op. cit.; Ronald G. Corwin, “Models of Educational Organizations,” in Fred Kerlinger and John Carroll, eds., Review of Research in Education (Itasca, Ill.: Peacock, 1974), pp. 247-95; Ralf Dahrendorf, Class and Class Conflict in Industrial Society (Stanford, Cal.: Stanford University Press, 1959); Eugene Litwak, “Models of Bureaucracy Which Permit Conflict,” American Journal of Sociology 67 (1961):177-85; Stanley H. Udy, Jr., “ ‘ Bureaucracy’ and ‘ Rationality’ in Webster’s Organization Theory: An Empirical Study.” American Sociological Review 24 (1959): 791-79.
17. Philip Selznick, “Foundations of the Theory of Organization, “American Sociological Review 13 (1948):25-35.
18. Corwin, op. cit.
19. Peter M. Blau and Richard A. Schoenherr، The Structure of Organizations (New York: Basic Books, 1970.
20. Alvin W. Gouldner, “Organizational Analysis,” in Robert K. Merton, leonard S. Cottrell, Jr., eds., Sociology Today (New York: Basic Books, 1959، pp. 400-28; Fred e. Katz، Autonomy and Organization: The Limits of Social Control (New York: Random House، ۱۹۶۸).
21. Barnard، op. cit.
22. Corwin، op. cit.
23. Daniel C. Lortie، “The Balance of Control and Autonomy in Elementary School Teaching،” in Amitai Etzioni، ed. The Semi Profession and Their Organizations: Teachers، Nurses، and Social Workers (New York: Free Press، ۱۹۶۱)، pp. 12-13.
24. Selznick، op. cit.
25. Gouldner, Patterns of Industrial Bureaucracy.
26. Corwin, op. cit.; also Ronald G. Corwin, “Educational and the Sociology of Complex Organizations,” in Donald Hansen and Joel Gersli, eds., On Education: Sociological Perspective (New York: John Wiley, 1967), pp. 156-223.
27. Gouldner, “Organizational Analysis.”
28. Etzioni, op. cit.; Selznick, op. cit.
29. Ronald G. Corwin, “Patterns of Organizational Conflict,” Administrative Science Quarterly 14 (1969):507-20; Dahrendorf, op. cit.
30. Katz, op. cit.
31. Eugene Litwak and Henry J. Meyer, School، Family، and Neighborhood: The Theory and Practice of School-Community Relationships (New York: Columbia University Press, 1974).
32. Ronald G. Corwin, Militant Professionalism (New York: Appleton-Century-Crofts, 1970; Peter M. Blau and W. Richard Scott, Formal Organizations(San Francisco: Chandler, 1962).
33. Karl Marx, Capital: A Critique of Political Economy, ed. Frederic Engels (various editions).
34. Weber, “Class, Status, Party.” in Gerth and Mills, op. cit.
35. Howard M. Brotz, “Social Stratification and the Political Order.” American Journal of Sociology 64 (1959):571-78.
36. Seymour Martin Lipset, “Political Sociology,” in Merton et Al., Sociology Today, pp. 81-114.
37. Gaetano Mosca, The Ruling Class (New York: McGraw-Hill, 1939).
38. Vilfredo Pareto, Mind and Society (New York: Harcourt, Brace, 1935).
39. Robert Michels, Political Parties (New York: Free Press, 1949, first published in 1915).
40. C. Wright Mills, The Power Elite (New York: Oxford University Press, 1956).
41. Nelson W. Polsby, “Three Problem in the Analysis of Community Power,” American Sociological Review 24 (1959):796-803: William Kornhauser, “ ‘Power Elite’ or ‘Veto Groups, ‘ “in Reinhard Bendix and Seymour M. Lipset, eds., Class, Status, and Power (New York: Free Press، ۱۹۶۷).
42. David Riesman، with Nathan Glazer and Reuel Denney، the Lonely Crowd: A Study of the Changing American Character (Garden City، N. Y.: Doubleday، ۱۹۵۶).

43. Amos H. Hawley، “Community Power and Urban Renewal Success،” American Journal of Sociology 68 (1963):422-31; Robert Perrucci And Marc Pilisuk، “Leaders and Ruling Elites: The Inter-Organizational Basesof Community Power،” American Sociology Review 35 (1970): 1040-56.

منبع اصلی مقاله:

Ronald G. Corwin, Sociology, the Basic Concepts, edited by Edward Sagarin & Henry Barbera, New York: Harcourt School, 1988

 .